1950 අංක 43 දරණ කාර්මික ආරවුල් පනත ශ්‍රී ලංකාවේ කම්කරු නීතියට අදාළ වැදගත්ම ව්‍යවස්ථාවයි. මෙය කාර්මික ආරවුල් වැළැක්වීම, පරීක්ෂා කිරීම හා නිරවුල් කිරීම සඳහා සම්පාදනය කරන ලද පනතකි. මෙය ප්‍රධාන වශයෙන්ම ජාත්‍යන්තර ප්‍රමිතීන් පදනම් කර ගනිමින් කාර්මික සාමය හා කාර්මික සම්බන්ධතා වර්ධනය කරන නීති පද්ධතියක් ලෙසත් කාර්මික ආරවුල් ඇතිවීම වළක්වාලීම හා නිරාකරණය කිරීම සිදුවූ අතර එමඟින් සේව්‍ය – සේවක දෙපාර්ශවය අතර කාර්මික සම්බන්ධතාවය සුරක්ෂිත කිරීමත් කාර්මික සාමය ගොඩ නැංවීමත් අරමුණ විය. රජයේ සේවකයින් හැර පෞද්ගලික අංශයේ සහ අර්ධ රාජ්‍ය ආයතනවල සේවකයන්ගේ කාර්මික සම්බන්ධතා නිසි ආකාරව පවත්වාගෙන යෑම සඳහා මෙම පනත විශාල කාර්යභාරයක් සිදුකරයි. තවද රජය මගින් පිහිටුවා ඇති සංස්ථා, මණ්ඩල සේවකයින්ද මෙමඟින් ආවරණය වෙයි.
කාර්මික ආරවුලක් යනු යම්කිසි පුද්ගලයෙකු සේවයේ යෙදවීම හෝ සේවයේ නොයෙදවීම හෝ සේවා නියමයන් හෝ සේවා තත්ත්වයන් සම්බන්ධයෙන් හෝ සේවය අවසන් කිරීම හෝ නැවත සේවයේ යෙදවීම පිළිබඳ සේවා යෝජකයෙකු හා සේවකයෙකු හෝ සේවා යෝජකයන් හා සේවකයින් අතර ඇතිවන ආරවුලක් හෝ මතභේදයකි. මෙහිදී සේවකයන් යන්නෙන් සේවක වෘත්තීය සමිතියක්ද අදහස් වේ. මෙහිදී සේවකයෙක්ට අනවශ්‍යාකාරයේ හිරිහැර කිරීමක්, සේවකයෙකුගේ වැටුප් ගෙවීම පැහැර හැරීමක්, සේවකයෙක්ට හිමි යම් යම් දීමනාවන් ලබා නොදීමක් මෙන්ම ඇතැම් විට මෙය සේවය අවසන් කිරීමක් වුවද විය හැකිය. මෙම පනතේ (47) වගන්තිය අනුව සේවායෝජකයන් විසින් කිසියම් පුද්ගලයෙකුට රක්ෂාව දීම, රක්ෂාව නොදීම, සේවා නියමයන් සම්බන්ධව, කම්කරු තත්වය සම්බන්ධව, කම්කරුවකුගේ සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධව හා කම්කරුවකු යළිත් සේවයට ගැනීම සම්බන්ධව කාර්මික ආරවුලක් හට ගැනීම තීරණය කරයි. එහිදී කම්කරුවන් හා සේවායෝජකයන් අතර, කම්කරු පිරිස් අතර සහ වෘත්තිය සමිති සහ සේවායෝජකයන් අතර කාර්මික ආරවුල් හට ගත හැකිවේ. මෙවැනි ගැටුම්කාරී වාතාවරණයන් වර්ධනය වුවහොත් ආර්ථිකයට මෙන්ම සමස්තයක් ලෙස රටකටද ඍජුවම බලපෑම් කරයි.
තවද මෙහි ආසන්නතම අවාසිදායක ප්‍රතිඵලය භුක්ති විඳිනුයේ සේවකයා සහ සේවා යෝජකයාය. මන්ද යම් ක්‍රමයකින් එම ව්‍යාපාරය දිගටම පවත්වාගෙන යාමට නොහැකි පරිදි ආරවුල වර්ධනය වුවහොත් සේවකයාට රැකියාව අහිමිවේ. එමෙන්ම සේවායෝජකයාට තම ව්‍යාපාරය අතරමග නවතා දැමීමට සිදුවේ. මේ නිසා සේවකයාටත් සේවායෝජකයාටත් රටට සමාජයට ආර්ථිකයට වන අනර්ථයත් නැවතීමට මෙම ආරවුල් ඉක්මනින්ම විසඳීම වැදගත් වේ. කාර්මික ආරවුල්වලින් තොර රටක් පවත්වාගෙන යාම ඕනෑම රටක කම්කරු නීතියේ මුඛ්‍ය පරමාර්ථය වේ. මේ පනත මේ නිසා සෘජුවම කාර්මික සාමය කෙරෙහි ඉවහල් වේ. කාර්මික ආරවුල් ෂබාමිඑරස්ක ෘසිචමඑැ ලෙස සැලකෙන සියල්ලම කාර්මික ආරවුල් පනත යටතේ සාකච්ඡා නොකෙරේ. පනතට අදාළ නොවන කරුණු කාර්මික ආරවුලක් ලෙස නොගැනේ.
කම්කරුවෙකුගේ සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධව මෙම පනතේ මූලික දුර්වලතාවයක් ලෙස අධිකරණමය ක්‍රියා මාර්ග ගැනීම සම්බන්ධව නොදක්වා තිබීම සඳහන් කළ හැකිය. එයට පිලියමක් ලෙස 1957 අංක 62 දරණ කාර්මික ආරවුල් සංශෝධන පනත මගින් කම්කරු විනිශ්චයාධිකාරය හඳුන්වා දෙනු ලැබීය. නමුත් එය පිහිටුවීම 1959 දක්වා ප්‍රමාද විය. එමෙන්ම කාර්මික ආරවුල් සඳහා පවතින්නාවූ ප්‍රතිකර්ම ලෙස සේවායෝජකයන් සහ කම්කරුවන් නියෝජනය කරන වෘත්තිය සමිති අතර සාමූහික ගිවිසුම් ඇති කිරීමෙන් හා ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීම හා කම්කරු කොමසාරිස්වරයා වෙත ආරවුලක් යොමුකර ඇති විට එය නිරවුල් කිරීම සඳහා පියවර දෙකක් ගත හැකිය.
ආරවුල් නිරාකරණ පටිපාටිය :ෘඍඡ* පියවර කිහිපයකින් යුක්ත වේ.
පියවර 01 –
සමථකරණය, බේරුම්කරණය හෝ අධිකරණ ක්‍රියාමාර්ගය යන ඒවායින් මෙම ආරවුල විසදීම සදහා යෝග්‍ය ක්‍රමය කුමක්දැයි සොයා බලනු ලැබේ.
පියවර 02 –
ආරවුල විසදීම සඳහා යෝග්‍ය ක්‍රියාමාර්ගය බේරුම්කරණය හෝ අධිකරණ ක්‍රියාමාර්ගයක් නම් ඒ පිළිබඳව පාර්ශ්වයන්ට දැනුම් දෙනු ලැබේ.
පියවර 03 –
ආරවුල විසදීම සදහා යෝග්‍ය ක්‍රියා මාර්ගය ලෙස සමථකරණය තෝරාගන්නේනම් ආරවුල් විසදීමේ රීති වල පළමු කොටසේ දක්වා ඇති ක්‍රමවේදය අනුව එම ආරවුල ඊට සම්බන්ධ පාර්ශ්වකරුවන් විසින් විසදාගැනීම සඳහා දැනුවත් කරනු ලැබේ.
පියවර 04 –
අන්‍යොන්‍ය එකගතාවයකින් ආරවුල් විසදාගැනීමට අපොහොසත් වන්නේ නම්, කොමිෂන් සභාවට මැදිහත් වී එය විසඳන්න යැයි ඕනෑම පාර්ශ්වයකට ඉල්ලීමක් කළ හැකිය.
පියවර 05 –
කොමිෂන් සභාවෙහි මැදිහත්වීම මත දෙපාර්ශ්වයටම එකඟ විය හැකි විසඳුමකට එළඹුනහොත්, ඒ සම්බන්ධයෙන් සහතිකයක් කොමිෂන් සභාව විසින් නිකුත් කරනු ඇත.
පියවර 06 – දෙපාර්ශ්වයටම එකඟ විය හැකි විසඳුමක් වෙත එළඹීමට නොහැකි වුවහොත් එකඟතාවයක් නැති බවට කොමිෂන් සභාව විසින් සහතිකයක් නිකුත් කරනු ඇත.
කාර්මික ආරවුල් විසදීමේ ක්‍රමවේද අතර මෙලෙස පෙන්වා දිය හැකිය.
සමගි කිරීම (සාමූහික ගිවිසුම්,සාමදානයෙන් නිරවුල් කිරීම) – කම්කරු ආරවුලක් ඇතිවූවහොත් හෝ ඇතිවීමට ආසන්න තත්ත්වයක් ඇති වුවහොත් ඒ විසදා ගැනීම මෙම පනතේ ප්‍රතිපාදන පවතී. පෙර සදහන් කළ නිර්වචනයට යටත්ව සිදුවන ඕනෑම ආරවුලකදී සේවක හෝ සේවා යෝජක පාර්ශ්වයට පැමිණිල්ලක් ලෙස සරල ලිපියක් ලියපදිංචි තැපෑලෙන් එවීමට හෝ ගෙනවිත් භාර දීමට හැකියාවක් පවතී. එම පැමිණිල්ල ලැබුණු පසු කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවේ හරහා පළමුවෙන්ම සාමදානයෙන් නිරවුල් කිරීමට උත්සාහ ගනියි. එහිදී සමථයකට පත් කිරීමක් සිදුවේ. එහිදී පැමිණිල්ලේ දෙපාර්ශ්වය එකම දිනකදී කැඳවා කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවේ නිලධාරීන් විසින් ඔවුන් සමග සුහදව සාකච්ඡාව සිදුකරයි. දෙපාර්ශවයේම කරුණුවලට හොඳින් සාවධානව සවන්දී යම් සමථයකට එමඟින් පත් කිරීමට හැකිද යන්න නිර්ණය කරයි. අවසානයේදී දෙපාර්ශ්වයටම කරුණු පැහැදිලි කරදී එකඟතාවයකට පත්වීමට හැකියාවක් පවතී නම් ඒ හරහා ආරවුල සමථයකට පත් කරනු ලබයි.
එහිදී සමථකරණ ගිවිසුම නම් වූ වැදගත් ලියවිල්ලක් සකස් කරයි. මෙම ගිවිසුමට නිශ්චිත ආකෘතියක් ඇත. ආකෘතිය මෙම පනතේ 12 (1) යටතේ සඳහන් වේ. එම ආකෘතියට අනුව සකසා ගන්නා සමථකරණ ගිවිසුම දෙපාර්ශවය විසින්ම අත්සන් කරනු ලබයි. අත්සන් කළ පසුව දෙපාර්ශවයම එම ගිවිසුමට ගරු කිරීමටත් එම එකඟතාවයක් කඩ නොකිරීමටත් නීතියෙන් බැඳී සිටි. දෙපාර්ශවය එම ගිවිසුමෙන් ඉවත් නොවී නිත්‍යානුකූලව කඩ කිරීමක් සිදු කළහොත් එවැනි අවස්ථාවකදී කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවට ගිවිසුම කඩ කළ පාර්ශ්වයට එරෙහිව නීතිමය පියවර ගත හැකියි. මෙම පනතේ සමථකරණයෙන් ඇති කරගත් මෙම ගිවිසුම අවලංගු කරන්නේ නම් ඒ සඳහා නියමිත ආකෘති පත්‍රය පුරවා අනෙක් පාර්ශවයට හා කම්කරු කොමසාරිස්ටද දැනුම් දිය යුතුය. කම්කරු කොමසාරිස්ට ලැබී මාසයක් ගත වූ කල්හි එම ගිවිසුම අහෝසි වේ. ශ්‍රී ලංකාවේ ඇතිවන කාර්මික ආරවුල් බොහෝ ප්‍රමාණයක් මුල්ම අවස්ථාවේදී සේව්‍ය සේවක සාකච්ඡාවෙන් සම්මතයෙන්ම විසඳාගනු ලබයි. මේ නිසා ආරවුල් දුර දිග නොයයි. එමගින් කාර්මික සාමය ඇති වී ආයතනයේ කටයුතු සුපුරුදු පරිදි ඉදිරියට සිදුවේ. ඒ නිසා කාර්මික ආරවුලක් ඇති වූ කල්හි සාමදාන කිරීම අතිශය වැදගත් පියවරකි. සාමදානයෙන් නිරවුල් කිරීමට ගන්නා උත්සාහයේදී දෙපාර්ශ්වයෙන් එක් පාර්ශවයක් හෝ ඊට එකඟ නොවූයේ නම් මෙහිදී විසඳුම්ක් නොලැබේ.
එවැනි අවස්ථාවකදී බේරුම්කරණය භාවිත කරයි. මෙහිදී ක්‍රමවේද දෙකක් පවතී.
බේරුම්කරණයෙන් නිරවුල් කිරීම. (ස්වේච්ඡා බේරුම්කරණය)
අනිවාර්ය බේරුම්කරණය
මෙහිදී සේවකයා හා සේවායෝජකයා නියෝජනය කරමින් එක් අයෙක් බැගින්ද කම්කරු කොමසාරිස්වරයා නියෝජනය කරමින් එක් අයෙකුගෙන් යුත්ක මණ්ඩලයකට මෙම ආරවුල විභාග කිරීමට පැවරේ. මෙහිදී එම බේරුම්කරණ මණ්ඩලය මගින් ප්‍රධානයක් හෙවත් තීරණයක් නිකුත් කරයි. එම තීරණය දෙපාර්ශවය විසින් පිළිගන්නේ නම් ආරවුල සමථයකට පත්වේ. නමුත් එමඟින්ද විසඳුමක් නොලැබේ නම් අනිවාර්ය බේරුම්කරණයකට යොමු විය යුතුය. එම බේරුම්කරු මෙම දෙපාර්ශවයටම සාවධානව සවන්දී සාධාරණ යුක්ති සහගත නියෝගයක් ලබාදෙයි. එම නියෝගය ලැබුණු පසු කම්කරු කොමසාරිස් ගැසට් නිවේදනයක් හරහා ප්‍රසිද්ධ කරයි. එලෙස ප්‍රසිද්ධ කළ දිනයේ සිට එය වලංගුවේ. එය ක්‍රියාත්මක කිරීමට දෙපාර්ශවයම බැඳී සිටී. නමුත් යම් හේතුවක් නිසා එම දෙපාර්ශවයටම හෝ යම් පාර්ශ්වයකට මෙමගින්ද ඉවත්වීමේ හැකියාවක් පවතී. එම පනතේ සඳහන් ආකාරයට අදාළ නියෝගය අනෙක් පාර්ශවයට හා කම්කරු කොමසාරිස්ට තම පාර්ශ්වය මෙය නොපිළිගන්නා බවට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. එකී දැනුම් දීමේ සිට මාස තුනක් ගත වූ කල්හි මෙම නියෝගය අවලංගු කළ හැකිය. මෙහිදී ආරවුල් විසඳීම සම්බන්ධයෙන් නම්‍යශීලීව ප්‍රතිපාදන සකසා ඇති බවක් පෙනේ. මන්ද නියෝගයක් ලබා දුන්නද තමා ඊට එකඟ නොවේ නම් මෙයින් ඉවත් වීමේ හැකියාව අදාළ පාර්ශ්වයට ඇත.
මෙහි තෙවන අවස්ථාව වන්නේ කාර්මික අධිකරණයයි. මෙම කාර්මික අධිකරණවලට විනිශ්චකාරයන් පත් කරනු ලබන්නේ රටේ ජනාධිපතිවරයා විසිනි. එහිදී වසර තුනකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා විනිශ්චකාරවරුන් පස් දෙනෙක් පත් කරයි. එවැනි කාර්මික ආරවුල් නිරාකරණය කිරීමේදී විනිශ්චයකරුවෙකු හෝ කිහිප දෙනෙකු සම්බන්ධ විය හැකිය. කාර්මික අධිකරණයක් තුළ සිදුවනුයේ ආරවුලට අදාළ දෙපාර්ශ්වයේම කරුණු සාක්ෂි වලට සවන් දීමයි. එසේ සවන් දීමෙන් අනතුරුව නියෝගයන් ලබා දෙයි. එම නියෝගය කිසිම පාර්ශ්වයකට අභියෝගයට ලක් කළ නොහැක. ඊට එකඟ විය යුතුය. නමුත් මෙහිදී යම් ප්‍රතිපාදනයක් පවතී. මෙම නියෝගයට යම් විරුද්ධතාවයක් පවතී නම් නියෝගය ලබා දුන් දිනයේ සිට වසරක කාලයක් ඉක්මවූ පසු නැවත සලකා බැලීම සඳහා ඉල්ලීමක් සිදු කළ හැකිය. නමුත් එහිදී රටේ ආර්ථික සමාජ තත්ත්වයන් යනාදිය සැලකිල්ලට ගෙන ජාතික වශයෙන් වැදගත් වන යම් කිසි කරුණක් පවතී නම් සැලකිල්ලට ගත යුතු එවැනි කරුණු මත පදනම්ව නැවත සලකා බැලීමක් සිදුකළ හැකිය. ඒ හැරුණු කොට මෙම නියෝග සම්බන්ධව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ හැකියාවක් නොපවතී.
කම්කරු ආරවුල් පනත යටතේ ඇති කළ ආයතන අතර වැදගත් ආයතනයක් ලෙස කම්කරු විනිශ්චය සභාව කම්කරු විනිශ්චාධිකරණය හඳුන්වා දිය හැකිය. වර්තමානයේදී විනිශ්චාධිකාරී ලෙසද මෙය හඳුන්වයි. මෙම කම්කරු විනිශ්චය සභාවට විශේෂයෙන් සේවය අවසන් කළ සේවකයෙක් සම්බන්ධයෙන් නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ වැනි බලයක් අධිකරණය විසින් ලබා දී ඇත. මින් පෙර සේවා ගිවිසුම කඩ කළ සේවකයෙක් සේවය අවසන් කළහොත් රටේ පවතින සාමාන්‍ය නීතිය යටතේ ගිවිසුම් කඩකිරීමක් ලෙස සලකා නඩු පැවරීමක් සිදුවිය. පසුකාලීනව මේ අසාර්ථක ප්‍රයත්නයක් ලෙස හඳුනාගනු ලැබිණි. යම් සේවකයෙක්ට ඉතා විශාල මුදලක් වැය කරමින් නඩුව ඉදිරියට පවත්වාගෙන යාමේ අපහසුතාවයක් පවතී මෙමගින් ඔවුන්ට සාධාරණයක් ඉෂ්ට නොවුණි. මේ නිසා කම්කරු විනිශ්චය සභාව ලෙස සරල අධිකරණ ව්‍යුහයක් ස්ථාපිත කිරි කෙරිණි. මුලදී මේ සඳහා නීතීඥයෙක්ගේ සහාය අවශ්‍ය නොවූ අතර සේවකයාට නීතිය දන්නා කවුරුන් හෝ නියෝජිතයෙක් නම් කර තමාට ඉදිරිපත් වීමට හැකියාවක් පැවැතිණි. එහිදී අයදුම්පතක් ඉල්ලා තමාට සාධාරණය ඉල්ලීමට එම සේවකයාට හැකියාවක් පැවතිණි. නමුත් මේ වනවිට ඒ තුළ යම් යම් සංශෝධනයක් සිදුවී ඇත. මේ අනුව එම නියෝජිතයා නීතීඥයෙක් නොවේනම් වෘත්තීය සමිතියෙන් මඟින් ඉදිරිපත් කළ නියෝජිතයෙක්ට පමණක් ඉදිරිපත් වීමට අවසර ලබාදී ඇත. එසේ නොවන්නේ නම් ඔහු අනිවාර්යෙන්ම නීතිඥයෙක් විය යුතුය. එහිදී අවශ්‍ය වූයේ ඉතා සංකීර්ණ අධිකරණ ක්‍රියාවලියකින් තොරව සරල විභාගයක් හරහා සේවකයින්ට සහනයක් ලබා ගැනීම සඳහා ඉඩ ප්‍රස්ථාව ලබාදීමටයි. විශේෂයෙන් සේවය අවසන් කළ සේවකයෙක්ට වඩාත් හොඳම විසඳුම වන්නේ කම්කරු විනිශ්චය සභාවට අයදුම් පතක් ඉදිරිපත් කිරීමයි. යම් සේවකයෙක් සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධව සාධාරණව යුක්ති සහගතව කළේද යන්න මෙහිදී විභාග කෙරේ. නැතිනම් සේවකයා සේවය අවසන් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය තුළ ඔහුට සාධාරණව සවන්දීමක් ලබා දුන්නේද ඔහුට නිදහසට කරුණු ඉදිරිපත් කිරීමට අවස්ථාව ලබා දුන්නේද සද්භාවයෙන් යහවාදී ප්‍රවේශයකින් කටයුතු කළේද යන්න විමසා බැලේ. එනම් සැබැවින්ම සේවකයා වරදක් සිදුකර ඇතිද ඒ සම්බන්ධයෙන් ඔහුට නිදහසට කරුණු කාරණා ඉදිරිපත් කිරීමට හැකියාවක් ලබා දුන්නේද එම කරුණු කෙරෙහි සාවධානයෙන් සමන් දුන්නේද ඒ අනුව අදාළ තීරණය ගනු ලැබුවේ දෙපාර්ශ්වයම කරුණු විමසා බැලීමෙන්ද යන්න ප්‍රධාන වශයෙන් කම්කරු සභාවේදී විභාග කෙරේ. ආයතනයට විරුද්ධව සේවකයා තම සේවය අසාධාරණ හා අයුක්ති සහගතව අවසන් කළ බවට පැමිණිල්ලක් සිදු කළ හැකිය. ඉන්පසු සේවා යෝජකයා අධිකරණයට පැමිණ තමා ගත් තීරණය සද්භාවයෙන් සාධාරණ යුක්ති සහගත බවට සාක්ෂි ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එහිදී එය ඔප්පු කිරීමේ පහසුව ඇත්තේ සේවා යෝජකයාටය. එහිදී සේවකයාට තම නිර්දෝෂී භාවය ඔප්පු කිරීමට අවශ්‍යතාවයක් නොමැත. මෙම ක්‍රියාදාමයේදී සේවා යෝජකයා තම නිර්දෝෂී භාවය ඔප්පු කිරීමට අසමත් වුවහොත් අධිකරණ තීන්දුව සේවකයාට පක්ෂවත් සේවායෝජකයාට විපක්ෂවත් ලැබේ. එහිදී නඩුව ආරම්භ කළ යුත්තේ සේවායෝජකයාය.
මෙහි අනුමිත සේවය අවසන් කිරීම ලෙසද අවස්ථාවක් පවතී. සේවා යෝජකයා සේවකයාව සේවයෙන් ඉවත් කිරීමක් සිදු නොකර නමුත් ඔහුට සේවය එපා කිරීම එසේ නොමැතිනම් අවශ්‍ය උසස්වීම් නිසි පරිදි ලබා ලබා නොදීම, අනිසි සේවාමාරු කිරීම්, නිසි පරිදි වැටුප් ලබා නොදීම්, තනතුරේ පහළ තනතුරකට පත් කිරීම සේවකයාට මානසිකව පීඩා ගෙන දෙන හිංසනයන් සිදු කිරීමකි. මෙවැනි දේ තුළින්ද සේවකයාට තම සේවයන් නිසි පරිදි සිදු කිරීමට ඉඩ ලබා නොදෙයි.
මේ කාරණා මත නඩු විභාගය ආරම්භ වේ නම් එය ආරම්භ කරනුයේ සේවකයායය. එහිදී සේවකයා අනුමිත ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට ආයතනය උත්සාහ දැරූ බවට සාක්ෂී ගෙනහැර ඔප්පු කළ යුතුය. කම්කරු විනිශ්චය සභාවේදී පනතේ සඳහන් පරිදි ආකෘති පත්‍රයක් සේවකයා විසින් ඉදිරිපත් කිරීම හරහා තමාව සේවයෙන් ඉවත් කළ බවට පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එම තොරතුරු සඳහන් ලිපියේ පිටපත කම්කරු විනිශ්චය සභාව සන්තකයේ තබාගෙන අනෙක් පිටපත වග උත්තරකාර පාර්වයට හෝ ආයතනයට යැවීම සිදුකරයි. එම වග උත්තරකාර පාර්ශවය මෙම ලිපියට නියමිත දිනයේදී උත්තරකාර පාර්ශවය මෙම ලිපියට නියමිත දිනයේ පටන් දහහතරක් ඇතුළත ප්‍රතිචාර දැක්වීම සිදුකළ යුතුය. දින 14 ක් ඇතුළත ප්‍රතිචාර දැක්වීම සිදුකළ යුතුය. එම සේවකයා කළ කරුණුවලට ප්‍රතිඋත්තර ලබා දීමක් ආයතනය මගින් සිදුකළ යුතුය. එම ප්‍රතිඋත්තර වල පිටපතක් නැවත වතාවක් කම්කරු විනිශ්චය සභාව මගින් සේවකයාට ආයතනය මගින් එවයි. ඒ හරහා තමාටද මේ සඳහා ප්‍රතිඋත්තර ලබාදීමට හැකියාවක් ඇති බවට දන්වයි. එසේ ලබාදෙන පිළිතුරු වල පිටපතක් නැවත කම්කරු විනිශ්චය සභාව මගින් වගඋත්තරකාර ආයතනය වෙත යවයි. එහිදී නැවත වතාවක් ප්‍රතිපිළිතුරු ලබාදීමට වගඋත්තරකාර පාර්ශවයට අයිතියක් ඇත. ඉන් අනතුරුව එම ලිපිය ලැබුණු පසු විනිශ්ච සභාව මගින් මෙය විභාග කිරීම සඳහා දිනයක් දෙපාර්ශවයටම ලබාදේ. එම දිනයට දෙපාර්ශ්වයේම පැමිණීම අනිවාර්යවේ. එහිදී නීතීඥයෙක් සමග පැමිණීමද සිදුකළ හැකිය. නැතිනම් වෘත්තීය සමමිතියන් නියෝජනය කරයි නම් එහි නියෝජිතයෙක් පැමිණිය යුතුය. මෙහිදී මුලින්ම කම්කරු විනිශ්ච සභාව මගින් එය සමථයකට පත් කළ හැකිද යන්න විමසා බැලේ. එලෙස සිදුකළ හැකිනම් සමථයකට පත් කිරීමත් එසේ නොමැතිනම් නඩු විභාගය ආරම්භ කිරීමත් සිදුවේ. එහිදී එම විභාගය සිදු කරන අවස්ථාවේදී දෙපාර්ශවයේම කරුණුවලට සවන්දී එහි නිර්වද්‍යභාවය ඔප්පු කිරීමෙන් අනතුරුව විනිශ්චකරු විසින් නියෝගයක් ලබාදෙයි. මෙම නියෝගය නැවත සේවය පිහිටුවීම හා හිඟවැටුප් ලබා දීමක්ද හිඟ වැටුප පමණක් ලබාදීම ද සිදුවිය හැකිය. නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සම්බන්ධව වන්දියක් ලබාදීමද සිදුවිය හැකිය. නමුත් මෙය ආයතනය මගින් සාධාරණ යුක්ති සහගත බව සාක්ෂි මඟින් ඔප්පු කළහොත් එහිදී කිසිදු වන්දියක් සේවකයාට ලබා නොදෙයි. එවැනි අවස්ථාවක ආයතනය ගත් තීරණය සාධාරණ බවට නියෝගයක් විනිශ්චකරු ලබාදෙයි. කම්කරු විනිශ්චය සභාවට අයදුම් පත්‍රයක් නිකුත් කිරීමේදී යම් සීමිත කාරණා කිහිපයක් සඳහා පමණක් එය නිකුත් කිරීමේ හැකියාව පවතී.
■ යම් සේවකයෙකුගේ සේවය තම සේවා යෝජකයා විසින් අවසන් කරනු ලැබූ විටෙකදී
■ පාරිතෝෂික පනතට අදාළ නොවන සේවකයෙකුගේ සේවය අවසන් කරනු ලැබූ විට යම් පාරිතෝෂික මුදලක් හෝ වෙනත් ගෙවීමක් කළ යුතුද යන්න තීරණය කිරීම
■ පාරිතෝෂික පනත යටතේ කරන ලද ගෙවීමක අඩු කිරීම සාධාරණද නොවේද යන්න වග තීරණය කිරීමකදී
■ සේවා යෝජකයෙකු හා කම්කරුවකු අතර ඇති සම්බන්ධතාවය පිළිබඳ නියම කරනු ලැබුව හැකි අන්දමේ වෙනත් ඕනෑම කරුණකදී (උදාහරණ – හිඟවැටුප සාධාරණ ස්ථාන මාරු ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය නොසළකා හැරීම්)
මීට අමතරව අර්ථ සාධක අරමුදල් හා සේවක භාරකාර අරමුදල් සම්බන්ධයෙන් ඒවා ගෙවීම් පැහැර හැර තිබේ නම් මේවා විභාග කිරීමේ බලයද මෑතකදී කම්කරු විනිශ්චය සභාවට ලබා දී ඇත. සේවකයෙක්ගේ සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු විනිශ්චය සභාවට අයදුම් කර ඇතිනම් එම සේවය අවසන් කර මාස හයක් ඉක්මවීමට පෙර අයදුම් පත ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එමෙන්ම කම්කරු විනිශ්චය සභාවේ තීන්දු ලබාදීමේදී නැවත රැකියාවේ පිහිටුවීමේ නියෝග ලබාදීමද දැකිය හැකි නමුත් පෞද්ගලික සහායක, පෞද්ගලික ලේකම්වරු හා පෞද්ගලික රියැදුරු වැනි තනතුරු සඳහා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම නියෝග ලබා නොදීම දැකිය හැකිය. ඔවුන් සඳහා යම් වන්දි මුදලක් ලබාදීම පමණක් නියෝග ලෙස ලබාදෙන මෙන් පනතේ සඳහන් වේ.
සටහන –
H.M.N.D හේරත්
දර්ශනය විශේෂවේදී උපාධිධාරී කැලණිය විශ්ව විද්‍යාල